Inspección Laboral Con Enfoque De Género

Las Inspecciones de trabajo con enfoque de género del Trabajo del MTSS -INAMU
1) Antecedentes
Desde hace más de cinco años, surgió la alianza estratégica interinstitucional entre la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, la Unidad de Equidad de Género del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y el Departamento de Políticas Públicas del Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), con el propósito de transversar el enfoque de género en las inspecciones de trabajo.
Tanto para el MTSS como para el INAMU, el poner en marcha un proceso de aprendizaje sobre la aplicación práctica del enfoque de género en el proceso inspectivo, fue estratégico, novedoso y enriqueció el proceso de modernización en el que está inmersa la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo –DNI-.
Esta iniciativa se da en el marco de la Estrategia de Trabajo Decente que impulsa el país bajo la firma del Memorando de Entendimiento del 2014 y la puesta en marcha del Programa de Trabajo Decente para la República de Costa Rica en el 2014.
Bajo esos términos, Costa Rica se compromete con uno de los objetivos estratégicos del Trabajo Decente, a saber, “crear mayores oportunidades de empleo para hombre y mujeres” y en particular, con la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Los lineamientos del Trabajo Decente, buscan asegurar un salario digno, condiciones de trabajo justas, igualdad entre hombres y mujeres, garantizar los mecanismos de protección social, el trabajo seguro, formal y estable. Esto es aplicable para los empleos y ocupaciones de todos los sectores de la economía y tipos de contratos como los referidos a contrataciones temporales y de tiempo parcial.
La inspección del trabajo tiene un papel fundamental en el cumplimiento de la legislación laboral vigente en el país pero también para garantizar el cumplimiento de la normativa internacional, en particular los ocho convenios fundamentales de la OIT, entre ellos, el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), el c. num. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación); así como también cumplir con otros instrumentos jurídicos internacionales como la Convención para la Eliminación de Toda Forma de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) y la Agenda para el Desarrollo Sostenible 2030 del Sistema de Naciones Unidas. De ahí que, en palabras de la OIT, se considera que una aplicación adecuada de la legislación del trabajo depende de una eficaz inspección del trabajo.
Este esfuerzo se centra en la idea de que el principio de la igualdad y la no discriminación tiene que ser algo que se trabaje de manera trasversal en todas las fases del ciclo inspectivo, así como en el manejo de la información, la generación de datos y la planificación. Ello garantizará una visión y análisis de la situación en el centro de trabajo de manera integral, reconociendo que hombres y mujeres, por razones de género, experimentan condiciones laborales diferentes.
Mediante este proceso, se elabora la Guía de Inspección con Enfoque de Género y el Catálogo de nuevas infracciones por razones de género, con el objetivo de identificar, prevenir y fiscalizar tratos diferenciados entre hombres y mujeres en la relación laboral, tales como: la desigualdad en la remuneración, en la selección y contratación del personal, en las capacitaciones, promociones y ascensos, el hostigamiento sexual y el acoso laboral, la seguridad y salud ocupacional, entre otros.
El trabajo interinstitucional permitió sensibilizar y capacitar a un porcentaje importante del personal de inspección de las seis oficinas regionales. Las capacitaciones se convirtieron en espacios para construir de manera participativa la herramienta de inspección con enfoque de género, conocida como la Guía de Inspección con Enfoque de Género. Esta guía ha sido revisada y mejorada, producto de la experiencia obtenida luego de haberla aplicado directamente en campo, hasta contar con la versión que hoy se tiene.
A la fecha, se puede decir que se han capacitado alrededor del 90% de las personas inspectoras (incluye representantes de la Asesoría Legal). Además, con el propósito de generar mayores competencias y habilidades en identificar las discriminaciones por razones de género se han dado capacitaciones con consultoras internacionales y se llevó a cabo en el 2019 un Encuentro Internacional para dar a conocer la experiencia de Costa Rica y avances de los países en esta materia; participaron países como Perú, España, El Salvador, Guatemala, Panamá, Ecuador, Honduras. La experiencia de Costa Rica es inédita.
En el período 2015-2019, se han realizado 1410 visitas inspectivas con enfoque de género. Entre las principales infracciones se encuentran: discriminación en el proceso de contratación (reclutamiento, selección, nombramiento e inducción) genero; discriminación por oportunidades (capacitación, becas, permisos, giras, participación en la toma de decisiones, entre otras); diferencias salariales (Brecha salarial) Ausencia de local para lactancia; inseguridad física en el acceso a los servicios sanitarios (servicios sanitarios en lugares inseguros, distantes, falta de iluminación, falta de privacidad, entre otras); modificación en las condiciones de trabajo (Restricción de derechos) " Ius variandi abusivo por género" y por último, prácticas discriminatorias en la aplicación de procedimientos de hostigamiento sexual, discriminación a la Trabajadora Embarazada por despido ilegal y restricción de derechos.
Desde la DNI ha existido un fuerte compromiso político y técnico para la institucionalización de las herramientas e instrumentos creados a partir de la revisión de éstos con enfoque de género. En la actualidad se cuenta con los siguientes instrumentos elaborados:
 Guía de Inspección con Enfoque de Género
 Catálogo de nuevas infracciones
 Circulares DNI-CIR-28-17 sobre la guía de entrevista de discriminación de género (vinculante)
 Circular DNI-CIR-7-18 sobre el bordaje de las inspecciones con enfoque de género, año 2018.
 Circular número MTSS-DMT-CIR-29-2021 sobre Acciones de planeamiento, desarrollo y ejecución de los grupos especializados en acciones inspectivas virtualizadas, así como en materia de Género y Salud Ocupacional a la Sub-Dirección Nacional de Inspección de Trabajo.
 Directriz de Indicador de Evaluación del Desempeño
 Guía Igualdad de Derechos y no discriminación por género: Una guía para la auto verificación de derechos laborales para la parte patronal
 Guía Igualdad de derechos y no discriminación: Guía para personas trabajadoras de verificación de la no discriminación por género en los centros de trabajo.
Es importante señalar que tanto la guía de inspección como las de auto verificación de derechos laborales por parte patronal y de las personas trabajadoras se lograron con la asistencia técnica y financiera de la Organización Internacional del Trabajo.
Estas guías se complementan con las guías desarrolladas por el Programa del Sello de Igualdad del INAMU que se dan a las empresas desde un enfoque de prevención. Estas guías son:
-Lineamientos para la construcción de una política interna para prevenir, desalentar y sancionar el hostigamiento sexual en el empleo: Acompaña metodológicamente a las empresas del sector privado en la implementación de buenas prácticas para el diseño y ejecución de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, apegada a las demandas de la legislación nacional y a los instrumentos jurídicos internacionales, con enfoque de derechos humanos, derechos humanos de las mujeres y de Violencia contra las Mujeres (VcM).
-Orientaciones a las empresas privadas para la planificación, detección y referencia de casos de situaciones de violencia en el contexto de la relación de pareja. Tiene como propósito orientar las estrategias y las acciones implementadas por las empresas ante la detección de una presunta situación de violencia contra las mujeres; específicamente, situaciones de violencia en relaciones de pareja. De allí que se dirija al personal del departamento de Recursos Humanos u otro personal capacitado que la empresa destine para efectos de su aplicación.
-Guía para implementar buenas prácticas laborales de corresponsabilidad social de los cuidados organizacionales. Esta guía sirve de apoyo a las organizaciones que quieran asumir o que estén asumiendo un rol activo en la consolidación del enfoque de corresponsabilidad social de los cuidados en el país.
-Módulo de capacitación del Sistema de Gestión para la Igualdad de Género. Constituye una herramienta de apoyo y formación en igualdad de género en el ámbito de trabajo. En este sentido, pretende ayudar y orientar a las organizaciones, y a quienes las integran, a identificar, visualizar y eliminar las posibles brechas existentes entre mujeres y hombres.
-Guía para el diagnóstico de brechas de género en las organizaciones públicas y privadas. El propósito de esta guía es ser una herramienta útil, que sirva de orientación a las organizaciones tanto públicas como privadas interesadas en realizar un diagnóstico de brechas de género en el empleo.
-Guía para la elaboración de políticas de igualdad de género en las organizaciones públicas y privadas. Tiene por objeto dar pautas a las organizaciones que decidan poner en marcha políticas y planes de acción para fortalecer, promover y asegurar la igualdad de género a lo interno. También tiene en cuenta los requerimientos establecidos para las políticas de género en la norma INTE 38-01-02-03.

Avances a la fecha:
En los últimos tres años, se logró la conformación de un equipo especializado de inspectoras de género. Este grupo está representado por una persona inspectora de cada oficina regional. Esta persona tiene como responsabilidad única hacer las inspecciones para detectar las infracciones por razón de género, a diferencia de otros años, en que la búsqueda de infracciones por razones de género se hacía de manera focalizada y dependiendo del tiempo y programación de metas para cualquier tipo de inspección (ordinaria o por denuncia). En esta ocasión la Dirección Nacional de Inspección tomó la decisión de designar a un grupo específico, especializado en esta temática, para que se dedicaran de manera exclusiva a este tipo de visitas, las cuales requieren un manejo especial y más tiempo para llevar a cabo las investigaciones sobre los diferentes casos encontrados (acoso laboral, discriminación en el proceso de selección y reclutamiento de personal, brecha salarial -por trabajos iguales o de igual valor-, brecha en el acceso a puestos de decisión, entre otros).
Esto ha permitido mejorar la calidad de las visitas inspectivas e ir generando data que podrá irse comparando.